Perkembangan Teknologi Informasi di Kepolisian
RI
Investasi terbaru pemerintah DKI Jakarta
dalam e-Government adalah contoh terbaik tentang bagaimana administrasi dan
inovasi teknologi bersatu dan memberi manfaat signifikan bagi efektivitas
organisasi. Dan kemudian kesadaran atas pemanfaatan Teknologi Informasi (TI) ini
merambah ke banyak pemerintahan lainnya, seperti Pemprov Jawa Timur, Pemprov DI
Yogyakarta dan tak ketinggalan di beberapa pemerintahan tingkat II. Kesemuanya
menunjukkan bukti keseriusan untuk menyelenggarakan prinsip Good Governance di
organisasinya masing-masing.
Bagaimana dengan Kepolisian RI? Salah satu
direktif Presiden RI Susilo Bambang Yudhoyono untuk Polri di Tahun 2013 tentang
modernisasi Postur Polri nampaknya belum bisa direalisasikan dengan baik hingga
saat ini. Road Map Revitalisasi Polri tentang pembangunan sistem informasi
terpadu yang diharapkan dapat menunjang efektivitas kerja organisasi, tidak berjalan
seimbang dengan penambahan kekuatan personil yang disebut-sebut sangat penting dalam
mencapai postur ideal Polri yang mencerminkan World Class Organization. Kebijakan yang diambil untuk mengupayakan
rasio ideal polisi dengan masyarakat sesuai rujukan dari Perserikatan
Bangsa-bangsa (PBB), yaitu penambahan bintara Polri sebesar 20.000 personil di
tahun 2013-2014, di satu sisi justru berseberangan dengan kajian kriminologis
yang menjelaskan bahwa tidak ada korelasi antara kenaikan jumlah personil polisi
dengan jumlah kejahatan[1],
belum lagi jika dikaji dari aspek pembinaan personil. Kebijakan ini jelas-jelas
merupakan pertanda bahwa efektivitas
kerja masih dikesampingkan dalam proses pengembangan organisasi Polri.
Dalam konteks reformasi institusi publik yang membutuhkan adanya
transformasi pola kerja para personilnya, maka faktor utama pencetus perubahan
secara transformasional baik yang berasal dari luar maupun dari dalam
organisasi dapat dibagi dalam (Accenture, 2002) empat kategori yaitu: (1) Harapan
dan aktivitas masyarakat; (2) Perubahan ekonomi dan politik; (3) Perubahan
dalam sumber daya manusia dan organisasi; (4) Teknologi. Berbicara spesifik
pada poin (4), banyak peneliti dalam
bidang lain seperti bisnis internasional, studi komunikasi dan media, manajemen
sumberdaya manusia, dan manajemen operasi banyak menaruh perhatian pada sistem
informasi (Wahid, 2004). Dan Polri sangat tertinggal dalam bidang ini.
Teknologi Informasi (TI), adalah istilah
umum untuk teknologi apa pun yang membantu manusia dalam membuat, mengubah,
menyimpan, mengomunikasikan dan/atau menyebarkan informasi (William &
Sawyer, 2007). Cukup banyak pemanfaatan teknologi informasi sederhana yang
dapat memberikan impact yang besar
terhadap peningkatan kinerja tanpa menggunakan anggaran sekalipun. Sayangnya
teknologi seperti ini pun sangat jarang diaplikasikan di tubuh Kepolisian RI.
Pada
sebuah organisasi sebesar Kepolisian RI, implementasi teknologi informasi yang
lebih kompleks untuk mendukung manajemen organisasi adalah sesuatu yang mutlak.
Tidak hanya menunjang proses pengambilan keputusan, teknologi informasi juga
sangat diperlukan untuk memperkuat reliabilitas output kinerja. Keberadaan Pusat Informasi Kriminal Nasional (PUSIKNAS) adalah wujud upaya Kepolisian RI untuk memenuhi kebutuhan dimaksud, namun sangat disayangkan implementasinya jauh dari ekspektasi. Sebagai bukti,
oleh karena ketiadaan informasi yang memberikan data statistik kriminal
yang reliable di tingkat polres dari PUSIKNAS, Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
sebagai produk legendaris milik Polri kini tidak lagi mutlak digunakan dalam
rekrutmen tenaga kerja. Fenomenon ini nyata terlihat pada kebijakan yang
diambil oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
dalam rekrutmen CPNS tahun 2014[2].
Resistensi Anggota Polri Terhadap Implementasi PUSIKNAS
Berbagai bentuk resistensi oleh anggota
Polri muncul dalam implementasi PUSIKNAS oleh Bareskrim Mabes Polri. Sistem Informasi yang sedianya mendukung operasional
korps reserse ini seakan jalan di tempat akibat partisipasi anggota Reserse
Kriminal yang sangat minim. Rencana pengembangan PUSIKNAS pada tahap II pun
akhirnya diundur hingga 4 tahun akibat kendala-kendala teknis ini.
Penulis mengidentifikasi adanya beberapa faktor
penghambat implementasi PUSIKNAS mengacu pada pendapat Preskill dan Torres (2001) yang menjelaskan bahwa “Organizational readiness in terms of key
elements of organizational infrastructure :
1.
Culture (Budaya)
“Organizational citizenship
behavior can be interpreted within the framework of social exchange, whereby
employees are willing to perform extra role behaviors as a result of satisfying
and rewarding relationships in the workplace” (Wayne et al , 1997;
Cropanzano and Mitchell, 2005). PUSIKNAS belum mampu mencerminkan
nilai-nilai penghargaan atas hasil kerja, terbukti dengan belum adanya manfaat
personal yang nyata yang dapat dirasakan tiap-tiap anggota Polri. Sebagai
contoh, belum tersedia pengukuran kinerja sebagai acuan dalam pembinaan karir
anggota. Kondisi ini menyebabkan motivasi penyidik tidak terdorong penuh, keberadaan
PUSIKNAS bagi mereka adalah sebuah keterpaksaan akibat beban kerja utama yang sudah
dirasa berat. Dari pengukuran kinerja inilah seyogyanya PUSIKNAS membangun nilai-nilai budaya bagi pelaksananya.
2.
Leadership (Kepemimpinan)
Mengutip pendapat Kombespol Dr. Chrysnanda Dwilaksana tentang rencana
implementasi e-Policing, bahwa sistem-sistem dengan TI akan menunjukkan adanya
kemauan dan kerelaan para pejabat / pemimpinnya untuk kehilangan privilege-nya dan dengan suara lantang
berani mengatakan sebagai inisiatif antikorupsi, reformasi birokrasi sekaligus creative breakthrough.Tanpa kehadiran good will dari pimpinan Polri khususnya
inisiatif anti-korupsi, mustahil implementasi TI dapat berjalan sesuai harapan.
Selain itu, visi yang tajam atas kebutuhan organisasi dari pimpinan Polri
sangat dibutuhkan untuk menutup celah-celah manajerial yang muncul. Konstruksi
PUSIKNAS yang belum menyentuh tataran pelaksana, disinyalir karena belum diwarnai
visi dimaksud.
3.
Communication (Komunikasi)
Fuegen
dan Brehm (2004) berpendapat, “Individuals
are not naturally resistant to change. Rather, they resist the imposition of
change, or the way change is imposed to them”. Implementasi PUSIKNAS tidak
dikomunikasikan dengan baik, hal ini nyata terlihat dari keengganan operator
untuk melakukan entry data sesuai
prosedur. Mereka tidak memahami maksud dibangunnya PUSIKNAS, apalagi arti
pentingnya bagi organisasi, itulah sebabnya program ini stuck dari hari pertama diimplementasikan.
4.
System (Sistem)
Minimnya penelitian untuk menentukan system approach disinyalir adalah alasan
utama mengapa PUSIKNAS tidak mampu menyentuh tataran pelaksana. Program masif
berskala nasional ini tidak pernah diujicobakan di tingkat polres, padahal
sumber data utama dari level ini. Di satu sisi, System engineering banyak memerlukan partisipasi dari level
pelaksana.
5.
Structures (Struktur)
Struktur organisasi yang menjalankan
PUSIKNAS belum disusun dengan baik. Hal ini terlihat dari : (a) operator yang
menjalankan PUSIKNAS utamanya di level pelaksana (Polres) belum ditentukan
berdasarkan bakat dan kemampuan yang dimiliki; (b) belum dirancang
jabatan-jabatan berdasarkan rentang kendali dan tanggung jawab yang pakem; (c)
belum dilakukan self-assessment bagi
pejabat pelaksana PUSIKNAS.
Penutup
Terdapat banyak penghambat implementasi
PUSIKNAS baik yang berasal dari level pimpinan maupun level pelaksana. PUSIKNAS
yang sedianya menjadi Decision Support
System bagi para eksekutif di Bareskrim nyata-nyata belum berjalan efektif,
untuk itu penulis memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Mabes Polri hendaknya merelakan pembangunan
sistem informasi kriminal di level pelaksana sesuai karakteristik daerah agar
didapatkan manfaat terbaik bagi level pelaksana. Bareskrim hanya perlu mengintegrasikan
sistem-sistem parsial yang khas tersebut untuk didapatkan pengolah data terbaik
sesuai kebeutuhan para eksekutif.
2. System
engineering adalah proses yang berlangsung terus menerus, untuk itu perlu
dilakukan berbagai penelitian secara kontinyu.
3. Perlu pelibatan pelaksana-pelaksana dalam
pembangunan sistem informasi secara holistik, terutama generasi muda Polri yang
mempunyai bakat dan minat di bidang teknologi informasi, khususnya pengemban
fungsi reserse kriminal.
Bahan Bacaan :
Poister, Theodore. 2003. Measuring
Performance In Public And Nonprofit Organnizations. San Fransisco: John
Wiley & Sons, Inc.
Suzanne
Rivard, Benoit A. Aubert, Michel Patry, Guy Pare and Hrather A. Smith, 2004. Information Technology and Organizational
Transformation : Solving the Management Puzzle. Elsevier
Butterworth-Heinemann Publication.
Teh, Choon
Jin, Boerhannoeddin, Ali, Ismail, Azman, 2012. Organizational culture and performance appraisal process: Effect on
organizational citizenship behavior. Asian Business & Management11.4.
Williams /
Sawyer, 2007. Using Information
Technology terjemahan Indonesia. Penerbit ANDI, ISBN 979-763-817-0
Wahid, Fathul.
2004. Metodologi Penelitian Sistem
Informasi : Senuah Gambaran Umum. Yogyakarta : Laboratorium SIRKEL
[1]
Dalam kuliah kriminologi oleh Prof Muhammad Farouk, beliau mengutip pendapat
Walker (1994) yang menjelaskan bahwa “Adding more police officers will not
reduce crime”. Pendapat ini beliau buktikan dengan menyajikan fakta bahwa
penambahan kekuatan personil Polri dari tahun 2001 s.d. 2010 tidak berpengaruh
terhadap jumlah kejahatan secara nasional yang terus meningkat secara konstan
dari 187.244 kasus di tahun 2001 hingga 332.490 kasus di tahun 2010.
[2] Kepala
Biro Hukum, Komunikasi dan Informasi Publik Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(PANRB) Herman Suryatman mengatakan, setidaknya ada tiga persyaratan yang tidak
perlu dalam pendaftaran CPNS. Ketiga persyaratan dimaksud adalah surat
keterangan catatan kepolisian (SKCK), kartu kuning dari Dinas Ketenagakerjaan,
serta surat keterangan berbadan sehat dari dokter. Selama ini ketiga
persyaratan tersebut selalu dinilai
merepotkan calon pelamar CPNS. Selain harus mengurus berhari-hari, mereka juga
harus mengeluarkan biaya, padahal mereka belum tentu diterima.
No comments:
Post a Comment